Souvent, nous tombons sur des annonces où la description du profil du candidat est réduite à ce qui semble être le critère essentiel :

“un(e) candidat(e) motivé(e)”

A priori, aucun doute sur la motivation à trouver un travail, de tous ceux qui répondront à votre offre.

Si votre annonce est anonyme, vous ne saurez s’ils sont motivés par votre entreprise que lorsque vous vous serez dévoilé.
C’est d’ailleurs, une des explications que nous donnons aux recruteurs quand ils nous rapportent un taux de non-présentation à leur demande d’entretien. La réputation de votre entreprise ne serait-elle pas motivante ?

Si le candidat vous séduit lors de l’entretien mais ne donne pas suite à votre proposition, c’est surement que la rémunération n’est pas suffisamment motivante pour le labeur exigé en retour.

Si la rémunération l’est, est-ce que toutes les autres composantes de votre offre le sont ?

Quels seraient les éléments de motivation à même de vous faire changer de pays, de région, voire accepter un déplacement de 100km par jour de trajet pour un poste ?

Encore une question de motivation ?

Seuls quelques grands groupes d’envergure internationale sont en mesure d’imposer des conditions qu’il faut soit accepter ou alors passer son chemin.

Pour toutes les autres entreprises, dès lors que le/la candidat(e) semble posséder toutes les qualités requises pour un poste, il va falloir motiver le postulant.

Le motiver à vous choisir,
Le motiver à s’engager dans une collaboration dont les contours sont à finaliser avec lui (ou elle),
Et entretenir cette motivation, tout au long de son parcours professionnel au sein de l’entreprise.

L’acte de management commence par cette écoute et doit se prolonger par le dialogue pour s’adapter aux évolutions des attentes de chaque collaborateur.

Alors toujours motivé à embaucher