Recruter est un acte souvent jugé difficile. Pourquoi ? Il s'agit de réaliser une adéquation entre un poste, composé de missions, tâches et responsabilités, et un individu devant faire preuve de sa capacité à réussir sa mission dans une organisation où il devra trouver, et faire, sa place. Devant cette équation à nombreuses inconnues, la science du recrutement est encore empirique et consiste à réduire le risque inhérent à cette nouvelle intégration. Comment ? En définissant le mieux possible le poste et en évaluant les contraintes de l'environnement, on essaie de détecter les aptitudes des candidats qui permettront de s'y adapter ou d'y répondre correctement. Un des paramètres clés sur lesquels reposent cette évaluation est l'expérience du candidat. Un raccourci trop souvent fait, est qu'une expérience sur le même poste, voire même dans une société du même secteur, et LA réponse pour limiter le risque de l'échec du recrutement. Autant cette conclusion est exacte sur le savoir faire Métier du candidat, autant elle est aberrante au regard du paramètre humain et social de toute organisation. En effet, quoi de comparable entre le travail d'un commercial dans une "grande entreprise" où les prospects sont identifiés (listing fourni), les concurrents connus (grille des avantages concurrentiels rédigée) et le discours commercial pré-maché (script d'entretien) et la "petite" entreprise où le travail du commercial commence par toute l'analyse marketing et la construction de son argumentaire. Alors plus que l'expérience du candidat c'est sa compétence qu'il va falloir évaluer, c'est à dire sa capacité à s'adapter et à s'organiser dans son nouvel environnement. Et s'il a cette capacité, pourquoi ne pourrait-il pas à l'appliquer dans un autre poste que celui (ou ceux) qu'il a dans son expérience ? Ou dans un autre secteur d'activité ? L'expérience brute n'apporte rien, si ce n'est : "L'expérience est une lanterne que l'on porte sur le dos et qui n'éclaire jamais que le chemin parcouru." Confucius. Ce qu'il faut lire (quand les CV le permettent, sinon c'est à approfondir lors de l'entretien) dans les expériences, c'est la capacité du candidat à appréhender les enjeux et à réussir sa mission, ce qui, en fonction du niveau du poste, se fait sur une échelle de temps comprise entre 2 et 5 ans. Mais pourtant l'expérience reste le critère de sélection principal, pour preuve les profils des demandeurs d'emploi qui illustrent ces 2 tendances : Quand on en a trop, on fait peur car on verra très vite les contraintes du poste et on sera tenté de le faire évoluer. Quand on en n'a pas, on peine à convaincre qu'on saura le faire ! Inspiré de : En avoir ou pas